외국인근로자 고용의 제한

1. 고용제한

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가. 정의 및 기본 원칙

「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 “외고법”이라 함) 제20조 제1항은 외국인근로자의 고용을 제한하는 사유를 열거하고 있음.

제20조(외국인근로자 고용의 제한) ① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다. <개정 2014.1.28.>

1. 제8조제4항에 따른 고용허가 또는 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 받지 아니하고 외국인근로자를 고용한 자

2. 제19조제1항에 따라 외국인근로자의 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 자

3. 이 법 또는 「출입국관리법」을 위반하여 처벌을 받은 자

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 자

나. 세부 내용

□ 허가 없이 외국인근로자를 고용한 경우

○ 허가 없이 외국인근로자를 고용한 경우 최종 고용일(해당 외국인근로자의 최종 근무일)부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)

* 출입국관리사무소 등으로부터 불법고용으로 적발한 사용자 명단을 통보받은 경우에도 허가없이 외국인근로자를 고용한 경우와 같이 고용제한

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

□ 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 경우

○ 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 경우 취소처분일부터  3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

□ 외고법을 위반하여 처벌을 받은 경우

○ 외고법 위반으로 500만원 미만의 벌금형의 선고를 받은 경우 사유발생일(형벌 확정일)부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)

○ 외고법 위반으로 500만원 이상의 벌금 또는 징역(금고)형의 선고를 받은 경우 사유발생일(형벌 확정일)부터 3년간 고용제한

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

□ 출입국관리법을 위반하여 처벌을 받은 경우

○ 출입국관리법 위반으로 500만원 미만의 벌금형을 선고받거나, 500만원 미만의 범칙금의 통고처분을 받고 범칙금을 납부한 경우 사유발생일(범칙금 납부일 또는 형벌 확정일)부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)(단, 위 “□”의 사유로 1년간 고용제한 되었다가 같은 건으로 처벌을 받은 경우는 제외)

○ 출입국관리법 위반으로 500만원 이상의 벌금 또는 징역(금고)형을 선고받거나, 500만원 이상의 범칙금의 통고처분을 받고 범칙금을 납부한 경우 사유발생일(범칙금 납부일 또는 형벌 확정일)부터 3년간 외국인고용을 제한(단, 위 “□”의 사유로 1년간 고용제한 되었다가 같은 건으로 처벌을 받은 경우 ‘최종 고용일부터 3년간’으로 고용제한 기간 연장)

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

□ 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우

○ 고용허가서 발급일(E-9) 또는 근로시작일(H-2)로부터 6개월 이내에 생산직으로 근무하던 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우,이직일부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

□ 근로계약에 명시된 사업장 외에서 근로를 제공하게 한 경우

○ 근로계약에 명시된 사업장 외에서 근로를 제공하게 한 사실을적발한 경우 해당 외국인근로자의 최종 근로제공일부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

□ 신규 입국 외국인근로자 미인도의 경우

○ “근로계약이 체결된 이후부터 외국인 취업교육 종료시까지” 경기의 변동, 산업구조 변화 등에 따른 사업규모 축소, 사업의 폐업, 전환 등과 같이 불가피한 사유가 없음에도 근로계약을 해지한 경우에는 1회 해지 시 해지일부터 3년의 범위에서 고용제한 통지일부터 1년간 고용제한(고용제한 통지일 현재 고용제한 사유발생일부터 3년 만료일까지의 잔여기간이 1년 미만인 경우 잔여기간만 고용제한)

○ 고용제한기간 중에 외고법 제20조 제1항에서 규정한 고용제한사유에 해당하는 사실이 추가로 발견된 경우 고용제한 통지일부터 추가 사유발생 후 3년이 만료되는 날까지 고용제한

2. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률

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외국인근로자의 고용 등에 관한 법률

[시행 2014.7.29.] [법률 제12371호, 2014.1.28., 일부개정]

외국인근로자의 고용제한

출처 : 고용노동부(외국인력담당관실)

제8조(외국인근로자 고용허가)

④ 직업안정기관의 장은 제3항에 따라 추천된 적격자를 선정한 사용자에게는 지체 없이 고용허가를 하고, 선정된 외국인근로자의 성명 등을 적은 외국인근로자 고용허가서를 발급하여야 한다.

제12조(외국인근로자 고용의 특례)

③ 제6조제1항에 따라 내국인 구인 신청을 한 사용자는 같은 조 제2항에 따라 직업안정기관의 장의 직업소개를 받고도 인력을 채용하지 못한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 특례고용가능확인을 신청할 수 있다. 이 경우 직업안정기관의 장은 외국인근로자의 도입 업종 및 규모 등 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 사용자에게 특례고용가능확인을 하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

제19조(외국인근로자 고용허가 또는 특례고용가능확인의 취소) ① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 제8조제4항에 따른 고용허가나 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 취소할 수 있다.

1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용허가나 특례고용가능확인을 받은 경우

2. 사용자가 입국 전에 계약한 임금 또는 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우

3. 사용자의 임금체불 또는 그 밖의 노동관계법 위반 등으로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우

② 제1항에 따라 외국인근로자 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 사용자는 취소된 날부터 15일 이내에 그 외국인근로자와의 근로계약을 종료하여야 한다.

[전문개정 2009.10.9.]

제20조(외국인근로자 고용의 제한) ① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다. <개정 2014.1.28.>

1. 제8조제4항에 따른 고용허가 또는 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 받지 아니하고 외국인근로자를 고용한 자

2. 제19조제1항에 따라 외국인근로자의 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 자

3. 이 법 또는 「출입국관리법」을 위반하여 처벌을 받은 자

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 자

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 외국인근로자의 고용을 제한하는 경우에는 그 사용자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 알려야 한다. <개정 2010.6.4.>

[전문개정 2009.10.9.]

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