1-1-2 사업장 내 애로갈등/근로자 근로계약 위반 등/업무태만, 무단결근

최저임금인상에 따른 지원금 중단으로 인한 작업거부

○ 상담개요

- 중국 근로자 H씨는 회사에서 기존에 품질관리비 명목으로 26만원을 지급하였으나, 올해 최저임금 인상으로 2018.02월부터는 지급 할 수 없다는 말을 들고 퇴사를 할 생각으로 2월14일부터 2월22일까지 회사에 출근하지 않았고, 사업장에서 기존에 지급하던 지원금을 계속 지원가능 한지? 지원이 안 된다면 사업장변경을 해 줄 수 있는지 사업장에 확인요청 함

○ 진행과정 및 결과

1. 사실확인

- 센터에서는 근로자의 근로계약 내용에 대해 확인하고자 근로계약서를 보여 달라고 함. 근로자는 근로계약서를 분실했다고 하여 관할고용복지플러스센터에 방문하여 본인의 근로계약서에 품질수당에 대한 내용이 있는지 확인하라고 함

- 근로자는 관할고용복지플러스센터에 방문하였고, 센터에서는 담당직원에게 근로자가 방문한 내용에 대해 통역을 해 주었고, 담당직원은 근로계약서에는 품질수당에 대해 기재되어 있는 사실이 없다고 함

- 센터에서는 사업주가 근로계약을 위반한 사실이 없고, 근로자는 2018년2월14일 회사를 무단이탈 후 연락도 받지 않았으며, 2월15일부터 18일까지 설 연휴기간을 제외 하고도 2월22일까지 총 5일간 무단이탈로 볼 수 있으며, 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하면 사업주는 이탈 신고를 할 수 있으므로, 우선 회사에 복귀하여 사업주의 의사를 확인한 후에 필요하다면 센터에 상담받기를 안내 함

- 근로자는 회사에 복귀하여 조선족 동료의 통역을 통해 사업주와 합의하고 싶었으나 사업주는 근로자의 말을 들어 주지 않고 나가라고 했다고 사업주와는 더 이상 대화를 할 수 없다고 생각하여 센터에 다시 연락하여 도움을 요청함

- 사업장에서는 2018.02.14. 품질수당과 관련하여 현재 근로하고 있는 근로자들에게 통역을 통하여 설명을 하였고, 품질수당 취소에 대한 동의서를 모두 받은 상태인데 근로자들이 갑자기 출근을 하지 않는 집단행동을 하였으나, 중국근로자를 제외하고 다른 근로자들 모두 복귀하여 일을 하고 있고, 중국 근로자는 절대 일을 할 수 없다고 계속 이야기를 하였기 때문에 사업장에서는 당장 퇴사를 해줄 수 있는 입장은 아님. 올해 최저 임금 인상으로 근로자의 임금은 290~300만원정도 지급하고 있으므로 품질수당까지 주게 될 경우 회사 사정이 더 어려워 질 수 있다고 함

- 근로자에게는 사업장변경은 힘드니 복귀하여 근로 할 수 있도록 설득을 하였고, 사업주에게는 근로자가 복직하여 계속 근로를 할 수 있도록 요청하였으며, 변경된 근로계약서 내용에 대한 근로자의 동의서를 전체 근로자에게 배부해 줄 것을 요청함

- 사업주는 근로자가 사업장에 복귀를 한다면 한 번 더 기회를 주겠다고 하였고, 근로자는 2018년2월26일 회사에 복귀하여 현재 근로를 하고 있음

2.  상담포인트

- 근로계약 사항에 대해서 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 변경되    는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 함

- 근로계약서를 분실하는 경우에는 관할고용복지플러스센터에서 확인할 수 있음

- 사업장변경 승인요건

① 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나, 근로계약     이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우.

② 휴업, 폐업, 제19조1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조1항에 따른 고용의 제한, 사     용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인     하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하     여 고용노동부장관이 고시한 경우.

③ 상해 등 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무가 부적합하나 다른 사업 또는 사업     장에서의 근무가 가능한 경우.

- 이탈 신고

· 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 ‘정당한 절차 없이 5일 이상 결근’ 하거나     ‘그 소재를 알 수 없는’ 경우(이탈)

· 유선 연락, 사업장 방문 등으로 사실관계를 확인한 후에 처리

· ‘5일 이상의 (무단)결근’이 근무지시 불이행, 근무해태 등 사업주의 귀책사유 없이      발생할 경우에만 처리(사유 발생 일을 무단결근 시작일로 처리)

○[법률근거 및 관련정보]

- 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제256조 (사업 또는 사업장 변경의 허용)

① 외국인근로자 (제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외 한다)는 다음 각 호의 어느  하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업    안전기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다.

② 휴업, 폐업, 제19조제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조제1항에 따른 고용의 제한,  사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로     인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정    하여 고용노동부장관이 고시한 경우

③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 (출입국관리법) 제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가  없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.

④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제 18조에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의 2제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만, 제1항 제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경한 경우는 포함하지 아니한다.

- 외고법 제9조(근로계약) ③ 제8조에 따라 고용허가를 받은 사용자 와 외국인근로자는 제18조제1항에 따른 기간 내에서 당사자 간의 합의에 따라 근로계약을 체결하거나 갱신할 수 있다.

- 외고법 시행령 제23조(외국인근로자의 고용관리) ① 법 제17조제1항에서 "외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  <개정 2010.12.29.>

3. 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우

- 출입국관리법 제19조(외국인을 고용한 자 등의 신고의무) ① 제18조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지고 있는 외국인을 고용한 자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 사실을 안 날부터 15일 이내에 지방출입국·외국인관서의 장에게 신고하여야 한다.  <개정 2014.3.18.>

2. 고용된 외국인의 소재를 알 수 없게 된 경우